No cabe duda que hoy en día la forma de encontrar, buscar y ofrecer trabajo ha cambiado sustancialmente en no más de una década.

Actualmente, existen cientos de reconocidas prácticas y pruebas psicométricas para el reclutamiento de personal, muchas de ellas resultan preponderantes en este proceso, sin embargo, hay ciertas “técnicas simples”, que pueden servir de filtro antes de entrevistar a candidatos para su organización. Para que el proceso de selección sea exitoso y no se dejen fuera factores que pueden resultar decisivos

Los candidatos deben saber que cada día el nivel competitivo es más duro, y gran parte de ésto es debido a la redes sociales, al Internet y al gran flujo de información que circula en la red. Es fácil hoy en día tener nociones básicas de ciertas áreas aunque no hayamos cursado un seminario o leído libros. Aquellos que no lo sepan pueden estar seguros que ya tienen una desventaja sobre quienes sí lo saben.

El primer paso para llevar a cabo un proceso exitoso es analizar el cargo para el que se buscan postulantes. Definir las necesidades del puesto es determinante para saber qué se requiere y qué debe descartarse en un candidato. Aquí se evalúan aspectos como experiencia, profesión, dominio de idiomas, así como otras capacidades tales como trabajar bajo presión, trabajo en equipo, saber liderar grupos, entre otras.

Pre selección. Una vez definidas las primeras características mencionadas, podemos analizar y filtrar en base a éstas la primera línea de candidatos.  De esta forma el siguiente paso es elegir una cantidad determinada de currícula que cumpla con las características necesarias. Luego de revisarlos más de una vez, una buena alternativa es asignarles cierto puntaje para comenzar a entrevistar a quienes nos parezcan más idóneos

Preparar la entrevista. No solo el candidato debe de prepararse para estas etapas de filtro, sino también el entrevistador. Lo principal en este paso es preparar las preguntas de tal forma que el momento de la entrevista sea bien aprovechado y que las respuestas permitan recabar la información suficiente para tomar una buena decisión de contratación.

Momento determinante. Por fin llegó la hora, aquí es donde cada una de las partes dará lo mejor de sí. El entrevistado debe saber exponer sus capacidades, sus aptitudes, saber expresar sus cualidades. Por el otro lado, el entrevistador debe poner sumo cuidado en cada una de las respuesta y preguntas, pues esto le ayudará a tomar la mejor decisión según el perfil que busca.

Hay varias etapas que la entrevista debe cubrir, ya sea que estén planeadas o no. Una segunda fase puede utilizarse para conocer sobre las habilidades y experiencias del candidato, lo que ciertamente será útil para definir si es la persona idónea para cubrir el cargo. Por ejemplo: ¿por qué dejaste tu trabajo anterior? o ¿qué te gusta o disgusta en un empleo? Se deben aprovechar estas preguntas para dar espacio a que la persona pueda contestar más ampliamente  y no sólo con un “sí o un no”.

Elección de candidatos. Si luego de la primera entrevista no es posible definir sólo a un candidato, es recomendable seleccionar a 2 ó 3 finalistas para llamarlos a una segunda ronda de preguntas y definir aquello que no se cerró en la primera instancia. Es importante que en esta etapa puedan estar presentes no sólo el entrevistador inicial sino que los relacionados directamente con el cargo, como por ejemplo, el jefe de área o el directo.

Imparcialidad. Por desgracia, aún suele haber lugares en donde se elige a un amigo, a un compadre o a un conocido. Esto debe desaparecer, y es precisamente lo que especifica esta fase. Se debe contratar y elegir al más apto para el puesto.También es relevante que el seleccionador no cometa errores en el proceso, por ello deben evitarse todas las subjetividades que podrían influir en éste. Por ejemplo, los prejuicios, las afinidades físicas, los juicios de valor, malas experiencias previas u otras apreciaciones personales.

Como podrás darte cuenta, este no es un proceso tan sencillo como mucho pueden pensar. Existe gente capacitada en ésta área en especifico que se dedica a analizar los distintos puestos y encontrar a las personas que no lleguen a ser un costo y no una inversión para la empresa.

Fuente | Alto Nivel